De ontwikkeling van medewerkers vindt traditiegetrouw voor 90% via formele training plaats. Steeds vaker echter blijken deze formele programma's slechts beperkt verantwoordelijk zijn voor kennisopbouw en de ontwikkeling van vaardigheden. Organisaties zouden zich daarom volgens Amy Titus beter kunnen richten op on the job learning (informeel leren).
Informeel leren
Tot nu toe werden functieroulatie en traineeships ingezet als middelen om
informeel te leren. Deze wat meer traditionele methoden van informeel leren
worden onder invloed van technologische ontwikkelingen en de behoefte aan
steeds weer andere kennis en vaardigheden vervangen door informeel
lerenprogramma's die echt op medewerkers gericht zijn.
Informeel leren is niet langer slechts een geformaliseerd, gestructureerd programma, maar richt zich tevens op het leren van praktijkervaringen.
Organisaties moeten hiertoe:
1. Structuren implementeren die het continu leren van ervaringen bevorderen
2. On-demand content aanbieden
3. Medewerkers de mogelijkheid bieden om te leren door reflectie
4. Gebruik maken van ontwikkelgesprekken om informeel leren te kunnen sturen
Structuur
Onderzoek van Deloitte toont aan dat prestaties van medewerkers meer verbeteren door informeel leren dan door formele trainingsprogramma's. Dat betekent niet dat formele trainingsprogramma's niet meer nodig zijn. Medewerkers geven aan dat zij dagelijks leren op het werk, maar dat het lastig is om te meten wat dat precies oplevert. Door formele training krijgen zij een diploma of certificaat dat aantoont dat ze nieuwe kennis en vaardigheden bezitten.
Medewerkers moeten echt anders gaan denken. Zij moeten gaan nadenken over wat zij kunnen leren terwijl zij hun taken uitvoeren. Zo worden hun dagelijkse ervaringen waardevoller en hun kennis en vaardigheden zullen groeien zonder extra inspanning of kosten.
On-demand leren
Organisaties moeten tevens nieuwe technologie inzetten om leereffecten te vergroten.
Sociale netwerken zoals blogs, Twitter en Facebook bieden uitstekende leermogelijkheden. Het integreren van informele sociale netwerken in het leerproces van organisaties blijkt zeer effectief. Studies tonen aan dat medewerkers meer betrokken en gemotiveerd zijn als ze autonome keuzes mogen maken, zoals het stellen van een vraag aan een breed publiek, sparren met een mentor of problemen oplossen met collega's.
Reflectie
Een kerncomponent van ervaring gedreven leren is zelfreflectie. Medewerkers moeten hetgeen ze geleerd hebben verwerken om het leerproces te versnellen. Organisaties moeten medewerkers daarom de mogelijkheid bieden om te reflecteren. Medewerkers kunnen zo bepalen wat ze precies geleerd hebben en bepalen welke kennis of vaardigheid er nog ontbreekt.
Ontwikkelgesprekken
Medewerkers moeten de mogelijkheid hebben om met managers te praten over ontwikkelmogelijkheden. Managers kunnen dan aangeven welke kennis of vaardigheid belangrijk is voor de ontwikkeling van de carrière van de medewerker.
De toekomst
Volgens Titus moeten organisaties informeel leren omarmen om hun doelstellingen te behalen. Zij moeten de waarde van interacties tussen medewerkers en het leren door te doen erkennen. Door gedeeltelijk de controle over leermiddelen los te laten beschikken organisaties over productieve en wendbare medewerkers.
Hendrikse, M. (2013). Informeel leren heeft de toekomst. Geraadpleegd op 9 september 2013, van http://www.penoactueel.nl/Opleiden/Algemeen/2013/7/Informeel-leren-heeft-de-toekomst-1312260W/
Samenvatting:
Veel organisaties willen dat hun medewerkers hun kennis en vaardigheden onderhouden. Als ze dit willen doen kost dat vaak veel geld. Daarom bied informeel leren de toekomst. Informeel leren wil zeggen dat de medewerkers leren vanuit hun werk. De informele leerprogramma’s zijn echt op medewerkers gericht. Informeel leren richt zich ook op praktijkervaringen. Organisaties moeten hiertoe:
1. Structuren implementeren die het continu leren van ervaringen bevorderen
2. On-demand content aanbieden (nieuwe technologieën)
3. Medewerkers de mogelijkheid bieden om te leren door reflectie
4. Gebruik maken van ontwikkelgesprekken om informeel leren te kunnen sturen
Mijn visie:
Met het artikel ben ik het volledig eens. Ik vind het goed dat ze medewerkers informeel laten leren. Formeel leren kost namelijk veel geld. Het blijkt ook steeds vaker dat de programma’s van formeel leren slechts beperkt verantwoordelijk zijn voor kennisopbouw en de ontwikkeling van vaardigheden. Dit is natuurlijk niet voldoende als je een medewerker meer wilt laten leren over zijn/haar baan. Door informeel leren, leren de medewerkers van praktijkervaringen. Hij/zij moet dus van zijn/haar eigen werk leren. Ik vind dit goed wat zo haal je veel meer uit je werk, je leert van je eigen fouten en ze raken ook nog gemotiveerd. De mensen raken bijvoorbeeld ook gemotiveerd als ze een vraag aan een breed publiek kunnen stellen, zoals op twitter. Je bent zo ook veel gerichter met je werk bezig. Jij helpt mensen die in dezelfde sector zitten en zij helpen jou, zo trek je je aan elkaar op en groei je samen met je collega’s gelijk op in je baan. Ik ben het met Titus eens dat organisaties informeel leren moeten omarmen om hun doelstellingen te behalen. Zoals je ziet zijn formele cursussen vaak helemaal niet nodig. Je kunt in je eigen organisatie al genoeg vanuit jezelf, je collega’s en je managers leren.
Informeel leren is niet langer slechts een geformaliseerd, gestructureerd programma, maar richt zich tevens op het leren van praktijkervaringen.
Organisaties moeten hiertoe:
1. Structuren implementeren die het continu leren van ervaringen bevorderen
2. On-demand content aanbieden
3. Medewerkers de mogelijkheid bieden om te leren door reflectie
4. Gebruik maken van ontwikkelgesprekken om informeel leren te kunnen sturen
Structuur
Onderzoek van Deloitte toont aan dat prestaties van medewerkers meer verbeteren door informeel leren dan door formele trainingsprogramma's. Dat betekent niet dat formele trainingsprogramma's niet meer nodig zijn. Medewerkers geven aan dat zij dagelijks leren op het werk, maar dat het lastig is om te meten wat dat precies oplevert. Door formele training krijgen zij een diploma of certificaat dat aantoont dat ze nieuwe kennis en vaardigheden bezitten.
Medewerkers moeten echt anders gaan denken. Zij moeten gaan nadenken over wat zij kunnen leren terwijl zij hun taken uitvoeren. Zo worden hun dagelijkse ervaringen waardevoller en hun kennis en vaardigheden zullen groeien zonder extra inspanning of kosten.
On-demand leren
Organisaties moeten tevens nieuwe technologie inzetten om leereffecten te vergroten.
Sociale netwerken zoals blogs, Twitter en Facebook bieden uitstekende leermogelijkheden. Het integreren van informele sociale netwerken in het leerproces van organisaties blijkt zeer effectief. Studies tonen aan dat medewerkers meer betrokken en gemotiveerd zijn als ze autonome keuzes mogen maken, zoals het stellen van een vraag aan een breed publiek, sparren met een mentor of problemen oplossen met collega's.
Reflectie
Een kerncomponent van ervaring gedreven leren is zelfreflectie. Medewerkers moeten hetgeen ze geleerd hebben verwerken om het leerproces te versnellen. Organisaties moeten medewerkers daarom de mogelijkheid bieden om te reflecteren. Medewerkers kunnen zo bepalen wat ze precies geleerd hebben en bepalen welke kennis of vaardigheid er nog ontbreekt.
Ontwikkelgesprekken
Medewerkers moeten de mogelijkheid hebben om met managers te praten over ontwikkelmogelijkheden. Managers kunnen dan aangeven welke kennis of vaardigheid belangrijk is voor de ontwikkeling van de carrière van de medewerker.
De toekomst
Volgens Titus moeten organisaties informeel leren omarmen om hun doelstellingen te behalen. Zij moeten de waarde van interacties tussen medewerkers en het leren door te doen erkennen. Door gedeeltelijk de controle over leermiddelen los te laten beschikken organisaties over productieve en wendbare medewerkers.
Hendrikse, M. (2013). Informeel leren heeft de toekomst. Geraadpleegd op 9 september 2013, van http://www.penoactueel.nl/Opleiden/Algemeen/2013/7/Informeel-leren-heeft-de-toekomst-1312260W/
Samenvatting:
Veel organisaties willen dat hun medewerkers hun kennis en vaardigheden onderhouden. Als ze dit willen doen kost dat vaak veel geld. Daarom bied informeel leren de toekomst. Informeel leren wil zeggen dat de medewerkers leren vanuit hun werk. De informele leerprogramma’s zijn echt op medewerkers gericht. Informeel leren richt zich ook op praktijkervaringen. Organisaties moeten hiertoe:
1. Structuren implementeren die het continu leren van ervaringen bevorderen
2. On-demand content aanbieden (nieuwe technologieën)
3. Medewerkers de mogelijkheid bieden om te leren door reflectie
4. Gebruik maken van ontwikkelgesprekken om informeel leren te kunnen sturen
Mijn visie:
Met het artikel ben ik het volledig eens. Ik vind het goed dat ze medewerkers informeel laten leren. Formeel leren kost namelijk veel geld. Het blijkt ook steeds vaker dat de programma’s van formeel leren slechts beperkt verantwoordelijk zijn voor kennisopbouw en de ontwikkeling van vaardigheden. Dit is natuurlijk niet voldoende als je een medewerker meer wilt laten leren over zijn/haar baan. Door informeel leren, leren de medewerkers van praktijkervaringen. Hij/zij moet dus van zijn/haar eigen werk leren. Ik vind dit goed wat zo haal je veel meer uit je werk, je leert van je eigen fouten en ze raken ook nog gemotiveerd. De mensen raken bijvoorbeeld ook gemotiveerd als ze een vraag aan een breed publiek kunnen stellen, zoals op twitter. Je bent zo ook veel gerichter met je werk bezig. Jij helpt mensen die in dezelfde sector zitten en zij helpen jou, zo trek je je aan elkaar op en groei je samen met je collega’s gelijk op in je baan. Ik ben het met Titus eens dat organisaties informeel leren moeten omarmen om hun doelstellingen te behalen. Zoals je ziet zijn formele cursussen vaak helemaal niet nodig. Je kunt in je eigen organisatie al genoeg vanuit jezelf, je collega’s en je managers leren.
Vinden jullie ook dat informeel leren de
toekomst bied? Geef je mening.
Ik ben het gedeeltelijk eens met het artikel want het is wel waar dat informeel leren in de praktijk beter werkt en dat het een goede manier is om een persoon te laten ontwikkelen maar als er echt kennis over bijvoorbeeld een nieuw vak of een nieuwe machine moet worden overgebracht lijkt het mij toch beter als er een cursus gegeven wordt want de theorie is dan ook belangrijk. Maar in de meeste gevallen is een cursus niet nodig en is informeel leren beter
BeantwoordenVerwijderen